绩效工资广泛存在于各行各业，它是激励员工利用有限的资源，做出无限大的业绩，从而，使本行业本单位的利益最大化，达到持续稳定健康发展的目的。对工人们来说，就是在同样的工作条件下，在相同的工作时间内，利用等量同质的原材料，生产出更多更优质的产品。但是，对老师们而言，很明显，由于我们的工作内容不同，工作对象的特殊性，我们无法用与工人们一样的绩效方法，去衡量老师的工作成果，和工人们制造出什么样的产品，也没有可比性，面对一个个活泼可爱的孩子，我们很难去评价一位老师所教出的学生是否合格，是否优质。一个学生的综合素质评价涉及到方方面面，一个在数理化方面很差的学生，我们不能对他全盘否定，也许在体音美方面，他就一名佼佼者。所以，我们通过学生某方面的成绩来评价老师，这本身就具有一定的片面性。很多情况下，老师的绩效工资都是在实施的过程中不断完善，又在不断完善的基础上再创新实施。
很多学校的绩效工资，在具体的实施方案方面，虽然存在很大差异，但是，总体的构成和相应策略都大同小异。对学校而言，绩效工资就是为了激励那些甘于奉献，勇挑重担的一线教师，真正让他们多劳多得，使他们辛勤付出在报酬方面能够有所体现，也能够真正做到相对公平，不让老实人吃亏。
大部分地方老师的绩效工资是由两部分组成的，一是基础性绩效工资，二是奖励性绩效工资。基础性绩效工资占70％，不经过其他任何环节，而是直接打入老师们个人的工资卡里，奖励性绩效工资占30％，这部分工资不再随个人工资打入工资卡，而是打入学校指定的账户里，这部分资金的支配权在学校，平时老师们所关心的绩效工资，其实数额并不是很大，主要指的就是这部分奖励性绩效工资。
对同一所学校的所有老师而言，尽管都是30％，但是，他们被扣除的总额是不一样的，甚至，差别还不小，工资较高的高级教师被扣的会多一些，工资总额越低，被扣的也就越少。这样看来，绩效工资在缩小工资差距方面也有一点作用。这些被扣除以后，归总在学校的一个账户上的绩效工资，严格来讲，已经不属于教师个人了，因为它的所有权和分配使用权，都已经转移到了学校。
关于这部分奖励性绩效工资的分配问题，在很多学校都是让学校领导们感到棘手的问题之一，虽然分配权在学校，但是，面对学校全体老师，还是有种众口难调的味道。
有的学校为了平衡老师们的心态，觉得自己的还是自己的，被扣除多少，在分配时就分配给你多少，看似失去了绩效工资的意义，但是，老师们直接也还算是相安无事。只是为了应付上级的检查核对，在有关报表上显示的不一样，比如，这学期李老师1000，王老师1500，那么下学期就让李老师1500，王老师1000。
当然，大多数学校都实行了真正意义的绩效工资，按照学校的既定方案，根据老师们的课时量，出勤情况，以及各个班级的人数，考试成绩等方面，对老师进行量化打分。再根据各自不同的分数，分配相应数额的绩效工资。这种分配方法，尽管有部分学校、部分领导从中作弊利己的可能，但总体来说，还算是客观公平的。对那些个别学校领导的极端做法，以及把绩效工资挪作他用的做法，我们另当别论。
